ConheÇa uma pouco mais sobre seus direitos trabalhistas:

Saiba quais as verbas rescisórias você terá direito de acordo com a forma em que o contrato de trabalho foi extinto.

VOCÊ JÁ FEZ O PLANEJAMENTO PARA SE APOSENTAR?

Temos visto ao longo dos anos que as pessoas trabalham e querem no futuro se aposentar.
E durante sua vida elas não fazem nenhum planejamento. Como bom brasileiro que é, deixa tudo para a ultima hora.
E ela chega, e vem repleta de surpresas.
E como bom brasileiro, que é um pouco de médico, tem o remédio certo para suas enfermidades. Mas ai vem uma notícia nada agradável. E nessa hora, o que fazer?
Um dos momentos mais importantes na nossa vida não recebe a devida atenção e nem o planejamento adequado.
Trabalhando em escritório especializado na área trabalhista, pude ver que muitas pessoas poderiam receber uma aposentadoria melhor e até mesmo ter duas aposentadorias. Mas, por não receberem orientação adequada, perdem valores que poderiam melhorar a qualidade de vida delas.
Não deixe para a última hora, faça seu planejamento previdenciário (aposentadoria) e saiba exatamente quando vai se aposentar (dia, mês e até o ano) e quanto vai receber.


Tipos De Demissão:
5 Formas De Demitir E Suas RegrasA rescisão de um contrato de trabalho encerra um vínculo entre empresa e trabalhador, gerando uma série de obrigações para um lado e direitos para o outro. Os motivos que levam a um desligamento são diversos, por isso existem vários tipos de demissão, para cada caso específico.

Na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) existem três formas de dispensa, sendo que, em cada uma delas, as verbas rescisórias a serem recebidas pelo trabalhador são diferentes. Na prática, existem outras modalidades comuns no mercado e, recentemente, uma nova foi incluída pelo texto da reforma trabalhista.

Conheça os 5 tipos de demissão No geral, as empresas começam a compreender o que é demissão quando se deparam com a sua primeira oficialização de pedido de demissão ou dispensa de funcionário. Antes das regras da CLT sofrerem alterações, existiam muitos tipos de acordo trabalhista realizados entre empregado e empresa. Mas, com a atualização das leis trabalhistas a demissão na CLT ficou mais exigente.

Para entender melhor é importante conhecer os tipos de rescisão de contrato de trabalho. Veja a seguir:

1- Demissão por justa causa

Esse tipo de demissão acontece quando o colaborador comete faltas graves que justifiquem seu desligamento da empresa. Entre os principais motivos, estão:

mau procedimento ou incontinência de conduta: são considerados má conduta do empregado atos como assédio sexual ou moral de um colega, falta de respeito ao ambiente de trabalho, tratamento inadequado aos outros funcionários e falta de ética profissional. Para a demissão imediata por justa causa, é importante que se tenha provas desses atos; ato de improbidade: são condutas de má-fé, como adulteração de documentos, exposição de documentos confidenciais e furto de coisas materiais ou de informações da organização. Também é fundamental que as acusações desse tipo de ato sejam embasadas por provas; insubordinação ou indisciplina: funcionários que não respeitam as regras da instituição ou as ordens de seus superiores estão sujeitos à demissão por justa causa; embriaguez em serviço: acontece quando um colaborador comparece para seu dia de serviço sob o efeito de álcool ou outras drogas; condenação criminal: um funcionário julgado e condenado à prisão, por qualquer motivo, é demitido por justa causa, já que se encontra impossibilitado de comparecer ao trabalho. No caso de demissão por justa causa, o trabalhador perde vários direitos, restando apenas o recebimento de:

saldo de salário dos dias trabalhados naquele mês; eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional. Mesmo que o colaborador tenha cometido uma falha grave que sirva como justificativa para sua dispensa, o empregador não tem o direito de fazer referência ao assunto em sua carteira de trabalho. O prazo da empresa para realizar o pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia após a notificação de demissão.

Ainda dentro dessa modalidade, é importante ressaltar que existe também a demissão por justa causa por parte do colaborador, que pode ocorrer quando a empresa não cumpre com direitos e obrigações previstos no contrato de trabalho.

Alguns motivos que justificam esse tipo de pedido de demissão por parte do trabalhador são:

assédio moral;
sobrecarga na jornada;
risco de vida.
Quando esse tipo de rescisão ocorre, o empregado tem direito a receber aviso prévio, eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e seguro-desemprego.

2- Demissão sem justa causa

Entre os tipos de demissão, essa ocorre quando o empregador não tem mais interesse na prestação de serviço de um colaborador e decide por seu desligamento, mesmo que ele não tenha cometido atos que desabonem sua conduta e justifiquem a dispensa.

A empresa não precisa explicar o motivo de sua decisão, mas deve comunicar o funcionário previamente — 30 dias antes — ou pagar pelo aviso prévio.

Esse é o modelo de rescisão em que o empregado tem mais direitos, que são:

saldo de salário dos dias trabalhados;
férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
décimo terceiro proporcional;
aviso prévio indenizado;
aviso prévio indenizado proporcional;
saldo do FGTS;
multa de 40% referente ao FGTS;
seguro-desemprego.

3- Pedido de demissão pelo funcionário

Esse modelo de rescisão acontece quando o empregado expressa seu desejo de deixar o emprego e desligar-se da instituição, mesmo que essa não seja a vontade do empregador. Quando ocorre esse pedido, o trabalhador tem quase os mesmos direitos da demissão sem justa causa, porém, perde os seguintes:

aviso prévio — salvo se trabalhado;
indenização de 40% sobre o FGTS;
saque do FGTS (ele é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode sacá-lo);
seguro-desemprego.

4- Acordo entre as partes

Essa modalidade não está prevista na CLT, mas é bem comum no mercado de trabalho. Ela ocorre quando o colaborador quer ser demitido por alguma razão, por exemplo, para assumir um novo emprego, mas não é vontade da empresa dispensá-lo.

Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes: o colaborador tem direito a sacar seu FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

5- Demissão consensual

Recentemente, a reforma trabalhista criou essa nova modalidade de demissão, que também não estava prevista pela CLT. Presente no artigo 484-A da reforma, a demissão consensual é uma forma de legalizar o acordo entre as partes, citado anteriormente.

A ideia dessa nova forma de dispensa é que a empresa pague menos do que quando opta pelo desligamento do funcionário e mais do que quando o pedido de demissão parte do colaborador.

Nessa modalidade, o desligamento ocorre em comum acordo entre as partes. Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS. Por outro lado, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.

Como foi possível ver, além dos tipos de demissão mais conhecidos, atualmente, com as mudanças propostas pela reforma trabalhista, existe uma nova modalidade, que serve para formalizar e legalizar uma prática já bastante comum no mercado.

Alguns críticos da reforma apontam que essa prática pode acabar colocando em risco os outros tipos de demissão e dar abertura para que funcionários sejam coagidos a optar por ela. Entretanto, há quem defenda que a nova lei acaba com uma modalidade de fraude e traz segurança jurídica para empresas e trabalhadores.

6- Part Time

O termo vem do inglês, significa “parte de tempo”. É uma forma de trabalho onde o trabalhador recebe pelo tempo, por hora trabalhada.
Difere do trabalho a tempo parcial brasileiro, porque neste há uma limitação de horas semanais: 30 horas semanais sem possibilidade de fazer horas extras ou 26 horas por semana podendo ter acréscimo de jornada. Previsto no art. 58-A da CLT. Tem todos os direitos trabalhistas, porém o salário pode ser menor que o salário mínimo (proporcional).
Difere também do “trabalho intermitente” brasileiro que é aquele onde o empregado é registrado, tem todos os direitos trabalhistas, porém trabalha nos dias em que o empregador o chama e ele aceita. Previsto no art. 443, § 3° da CLT.
O part time não tem previsão legal no brasil para empregados, entretanto pode e é utilizado para trabalhadores não empregados, que mantém um contrato de autônomo. Normalmente contratamos por obra ou empreita um “especialista” em determinada área, como um pintor. Nada impede que o pintor seja contratado por hora trabalhada, isso é o part time. Não há vínculo de emprego.

Jornada de Trabalho

Conceito: jornada de trabalho é o tempo em que o empregado presta serviço ou fica a disposição do empregador.
Duração: considera o contrato de trabalho em sua totalidade, ou seja, a duração do trabalho pode ser de horas, dias, semanas, meses, anos…
Jornada: compreendida como jornada diária de trabalho, aquele tempo em que o empregado se coloca a disposição do empregador dentro do dia normal de serviço. Ex. jornada de 8h com intervalo de 1h, 6h com intervalo de 15min.
Horário: é o tempo efetivamente trabalhado pelo empregado, do início da jornada ao final da jornada.
Prestação efetiva de serviço: trabalho, exceto momentos de não prestação de serviço. Ex. tempo despendidos desde a entrada na empresa até começar o trabalho.
Tempo a disposição: Compreende o trabalho e o tempo que não há trabalho, mas o empregado fica a disposição do empregador, não podendo ocupar seu tempo com outra atividade. O tempo do trabalhador é usado pelo empregador. Ex. ocupação do tempo na espera do trabalho acontecer, em preparativos por outros funcionários.
Tempo de prontidão: aquele lapso em que o empregado não está trabalhando mas “pronto” para o serviço acontecer a qualquer momento. Se confunde com o tempo à disposição.
Horas de sobreaviso: (CLT, Art. 244, § 2º) ferroviários, pagamento a base de 1/3 do salário normal. Estendeu-se essa regra a categoria dos eletricitários por força da Súm. 229 do TST. Bip ou Pager não caracteriza sobre aviso (OJ SDI-1 n. 49)b.
CRITÉRIO BRASILEIRO: Art. 4º da CLT: “Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”
A fixação de Jornada de Trabalho justifica-se na própria história de exploração dos trabalhadores, como, por exemplo, na Europa em 1800, com jornadas de até 16h diárias. Nos EUA de 11 a 13 na mesma época.
As Constituições brasileiras previam jornada diária de 8h, podendo ser reduzida ou aumentada nos casos previstos em lei.
Somente com a CF/88 ficou estabelecido, definitivamente, a não possibilidade de aumento de jornada, facultando a redução de jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Art. 7º, XIII).
Fundamentos da Limitação de jornada: biológicos: evitar fadiga, cansaço físico e psíquico; sociais: permitir convivência e relacionamento do trabalhador em sociedade; econômicos: para não lesar a empresa com pagamento de horas extras e permitir que o trabalhador se atualize, estude, faça atividades a parte para aumentar seu potencial; e humanos: 8h por dia significa 1/3 do dia a disposição de outrem, algo além disso seria desumano.
A natureza jurídica da jornada de trabalho é de caráter misto, quando o Estado tem interesse pela saúde, segurança e medicina do trabalho; e as partes desejam zelar por seu cumprimento de forma correta, evitando desgastes excessivos dos trabalhadores e pagamento de horas extras.
Jornadas:
De 8h por dia máximo – intervalo 2h (CLT, art. 58, § 1º e CF/88, art. 7º, XIII ) – 44h semanais. (220h por mês, o que equivale a 7,33h por dia)
De 6h – intervalo 15min – 30h semanais – Turno ininterrupto de trabalho.
Tempo parcial (CLT, Art. 58-A e 59, § 4º) – 25h semanais, não cabe fazer horas extras, pois se justifica no incentivo a criação de emprego.
Por Categorias especiais
Bancários: 6h (CLT, Art. 224)
Telefonias e semelhantes: 6h – 36 h por semana (CLT, Art. 227)
Cinematográficos: 6h (CLT, Art. 234) sem limite semanal.
Mineiros e subsolos: 6h – 36h semanais (CLT, Art. 293)
Professores: 4h em cada estabelecimento consecutivas; 6h intercaladas (Art. 318 da CLT)
Cabineiros de Elevador: 6h (Lei nº 3.270/57, Art. 1º)
Advogado: 4h por dia – 20h por semana, salvo se previsão diferente em acordo ou convenção coletiva de trabalho, exceto funcionários públicos (lei 8.112/90)

Controle de Jornada

Obrigatório empregador manter algum meio de registro de ponto quando possui mais de 20 funcionários (art. 74, § 2º) ; e ônus da prova é da empresa (TST, Súm. 338)
As micro e pequenas empresas estão dispensadas de controle de jornada.
OJ SDI – 1 n. 332. Tacógrafo serve somente de indício de prova, precisa de outros elementos para comprovar a jornada.
Tolerância na entrada e saída do serviço de 5min para cada uma, respeitando 10min diários somados (CLT, art. 58, § 1º).
Compensação de Horário (CLT, art. 59, § 2º): mediante acordo ou convenção coletiva. O empregado trabalha horas a mais em um dia e não trabalha ou faz jornada reduzida em outro.
Banco de horas é parecido com a compensação de horas, deve ser previsto em Convenção Coletiva de Trabalho e firmado Acordo Coletivo. Significa justamente um banco onde certa quantia de horas extras são depositadas e quitadas ao final de certo período, ou compensadas com folgas.
Tempo de deslocamento: aquele gasto do trabalho dentro do local de trabalho. Ex. ferroviários (Art. 238, § 3º da CLT).
Hora in itinere – (art. 58, § 2º e Súm. 90 TST) que é o tempo de trajeto da residência do trabalhador até o local de trabalho e vice-versa. Tema que era controverso passou a inexistir a obrigação de pagar esse tempo a partir da reforma trabalhista de 2017.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS

Previsão legal: CF/88, art. 7º, III e Lei 8.036 de 11 de maio de 1990.
O FGTS adveio em substituição à estabilidade decenal (10 anos de serviço ao mesmo empregador) que impedia a demissão sem justa causa e o respectivo pagamento de indenização em caso de demissão de empregado estável.
Iniciou como opção do empregado em optar entre o recolhimento do FGTS ou não, se não optasse pelo FGTS teria direito à estabilidade – se você tem uma carteira de trabalho antiga, de papel, vai ver no meio dela um campo que a empresa preenche com a data de admissão no emprego, que é o momento em que o empregado fazia a “opção”. Passou a ser obrigatório a partir da CF/88.
Servindo como uma poupança para o funcionário acumular um valor que será resgatado em caso de demissão sem justa causa e em outros casos especificados em lei; bem como é utilizado pelo programa de financiamento de imóveis.
É administrado por um Conselho Curador composto por representantes das empresas, dos empregados e do governo.
A Caixa Econômica Federal – CEF é o agente operador, responsável pela criação da conta vinculada em nome do trabalhador, e a movimentação dessa conta. Os outros bancos somente são recebedores ou pagadores do FGTS.
O depósito é mensal de 8% sobre a remuneração do trabalhador, pago pelo empregador; o recolhimento do aprendiz é de 2% sobre a remuneração, por política de incentivo fiscal, embasada na intervenção do domínio econômico.
Os valores depositados na conta do FGTS são atualizados monetariamente conforme índice da poupança mais 3% de juro ao ano.
O prazo para pagamento do FGTS é até o 7º dia do mês subsequente ao trabalhado (Art. 27 do Decreto nº 99.684/90) ou último dia útil anterior ao vencimento.
De natureza jurídica híbrida:
a) Em relação ao empregado, tem caráter compensatório pelo serviço prestado à empresa; faz parte do salário, porém pago de forma indireta. Tem caráter de impenhorabilidade.
b) Em relação ao empregador: de caráter tributário pela exigibilidade e caráter previdenciário porque o pagamento serve como um fundo social de promoção e financiamento habitacional.
Contribuem para o FGTS: o empregador com funcionários regidos pela CLT, seja privado ou de economia mista.
Obs. Funcionários públicos estatutários não têm direito ao FGTS.
Das empregadas domésticas o empregador recolhe 11,2% todos os meses – equivalentes a 8% do valor do empregado e mais 3,2% que é o valor da multa de 40% sobre o saldo, para, em caso de demissão sem justa causa a multa de 40% já estar recolhida. No caso de pedido de demissão, onde a multa do FGTS não é devida, o empregado não saca o FGTS e o empregador saca os 3,2% recolhidos todos os meses.
Pode o empregado verificar seu extrato, saldo, se os recolhimentos estão em dia, pelo recibo de pagamento emitido pelo empregador e extratos emitidos pela Caixa Econômica Federal e aplicativos.
O trabalhador que tiver seu contrato de trabalho considerado nulo frente a administração pública, por carecer de algum requisito essencial, como por exemplo, concurso público, tem direito a receber o FGTS sobre os salários quando estes existirem (TST, Súm. 363).
É obrigatório o recolhimento do FGTS, mesmo sem acontecer a prestação do serviço, nos seguintes casos:
Prestação do serviço militar obrigatório; Licença decorrente de acidente de trabalho, pois computa tempo de serviço (CLT, § único do artigo 4º); Licença Maternidade. Obs. Esses recolhimentos sofrem a variação salarial como se o funcionário estivesse trabalhando. Quando acontece um aumento de salário, o recolhimento será sobre a remuneração corrigida.

O SAQUE do FGTS pode ocorrer nas seguintes hipóteses:

Término de contrato;
Término de contrato antecipado por parte do empregador;
Demissão sem justa causa;
Rescisão indireta;
Culpa recíproca;
Força maior;
Extinção da empresa;
Falecimento do empregador Pessoa Física;
Aposentadoria do empregado – o FGTS é liberado pela Previdência e não pelo empregador;
Financiamento, compra, liquidação de financiamento de casa própria;
Ficar o trabalhador três anos sem trabalhar em emprego formal (registrado) – saque pode ser feito a partir do mês de aniversário do trabalhador;
Suspensão total do trabalho avulso por mais de 90 dias;
Morte do trabalhador – quem saca o FGTS são os dependentes previdenciários ou sucessores cíveis;
Doença grave; HIV; tumores malignos – saque pelo beneficiário ou dependente;
Quando o trabalhador completar setenta anos;
Em caso de desastres naturais;
Saque aniversário.
A multa por demissão sem justa causa é de 50% sobre o saldo da conta vinculada junto a CEF, sendo que 40% é o montante a ser levantado pelo trabalhador e 10% é a contribuição social. Essa multa deve ser paga no prazo do art. 477 da CLT.
Em caso de culpa recíproca (quando em decisão da Justiça do Trabalho, empregado e empregador forem responsáveis na mesma proporção pela rescisão do contrato de trabalho) ou rescisão por acordo, a multa cai para 20% sobre o saldo.
A indenização que é a multa de 40% deve ser calculada sobre todos os depósitos efetuados na conta vinculada do trabalhador, inclusive sobre valores já sacados.
No contrato a termo não tem a multa fundiária, pois não acontece dispensa do trabalhador, mas a cessação natural do contrato por expiração do prazo.
Situação idêntica acontece em caso de morte do trabalhador, não sendo devida a multa porque não ocorreu demissão.
A PRESCRIÇÃO para reclamar o FGTS é trintenária 5 (cinco anos), respeitado o prazo de dois anos após a demissão (CF/88, art. XXIX).
A COMPETÊNCIA jurisdicional para julgar a ação de FGTS:
– Pólo passivo empregador/empresa: Justiça do Trabalho;
– Pólo passivo a CEF: Justiça Federal.
– Alvará na morte do trabalhador: Justiça Estadual.

Férias

(CF/88, art. 7º, XVII e arts 129 a 151 da CLT)
Conceito: As férias são de direito do empregado, consistindo num período destinado ao descanso após 12 meses de trabalho, servindo para recompor as energias e reavivar os ânimos.
De caráter irrenunciável, tendo sua Natureza Jurídica dois aspectos: (i) aspecto negativo – não prestação de serviço e proíbe o empregador de obrigar o empregado a trabalhar; (ii) aspecto positivo: empregador deve conceder as férias e pagar, denotando obrigação de fazer e de dar ao mesmo passo.
Várias são as justificativas para a existência da concessão das férias: (i) social, para o trabalhador conviver com família e a sociedade; (ii) saúde, pois serve para descanso, lazer, recomposição do organismo, eliminação das toxinas acumuladas durante o trabalho; (iii) econômico, no sentido do trabalhador receber salário e ainda acrescido de 1/3, bem como sua influência no turismo, que é em grande parte gerido pelo período de férias.
Denomina-se Período Aquisitivo das férias aquele tempo de empresa cumprido pelo empregado que lhe garante o direito a gozar das férias. O art. 130 da CLT determina que a cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito as férias. Este é o período aquisitivo, no qual o direito surgiu. O mesmo artigo prevê o tamanho das férias, dependendo da quantidade de faltas no período aquisitivo pode variar da seguinte forma:
Até 5 faltas = 30 dias corridos;
De 6 a 14 faltas = 24 dias corridos;
De 15 a 23 faltas = 18 dias corridos;
De 24 a 32 faltas = 12 dias corridos; e
Acima de 32 faltas = perde o direito.
As faltas justificadas – as do art. 473 da CLT – não terão efeito para férias, ou seja, os dias de trabalho serão pagos normalmente e integrarão as férias para todos os efeitos. Não serão considerados como faltas.
Perde o direito as férias o empregado que receber benefício do INSS por 6 meses ou mais durante o período aquisitivo.
O empregado tem 90 dias após a baixa do serviço militar para retornar à empresa e ter direito ao período anterior ao da incorporação às Forças Armadas.
Por Período Concessivo entende-se como aquele após o período aquisitivo, onde o empregado já incorporou ao seu patrimônio o direito às férias, também chamado de período de gozo ou de fruição das férias.
Esse período inicia-se a partir dos 12 meses da vigência do contrato, com duração de 12 meses também.
O empregador determina quando dará as férias ao seu empregado, de acordo com os interesses da empresa.
No geral as férias devem ser gozadas num só período. Excepcionalmente poderá ser dividida em dois períodos, sendo que ao menos um deles não seja inferior a 10 dias, e nunca em dois anos seguidos isso deve acontecer. Bem como para os maiores de 50 anos e menores de 18 não poderá haver fracionamento das férias.
Membros da mesma família têm direito a gozar férias no mesmo período se assim requerem junto ao empregador, desde que preenchidos os demais requisitos.
Para a empregada que der a luz durante as férias, estas ficam suspensas por 120 dias, que é o período de auxilio maternidade.
O início das férias pode ocorrer em dias não úteis, exceto quando estiver previsto a impossibilidade em acordo ou convenção coletiva.
Não poderá o empregado trabalhar nas férias, exceto para outro empregador em virtude de outro contrato de trabalho.
A comunicação das férias deve ser por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante recibo do empregado.
Devendo o período ser anotado em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) e na ficha ou livro de registro do funcionário, antes do início do gozo. As Micros e Pequenas empresas estão dispensadas da anotação do livro ou ficha de registro.
O pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes da concessão.
Caso as férias sejam concedidas depois do período concessivo, após 12 meses depois do período aquisitivo, o empregador pagará em dobro. Não haverá dobra de dias de férias, mas da remuneração. Se houver concessão em dois período, um deles tempestivo e outro fora do prazo, o pagamento em dobro será somente sobre o último.
Quanto a gestante, a gestação não interrompe o direito às férias nem a contagem do período aquisitivo, todavia, se vencer o período concessivo durante a licença-maternidade, as férias serão cumpridas no retorno, sem pagamento em dobro.
Mesmo caso ocorre com acidente de trabalho, quando o empregado retorna ao serviço goza as férias sem receber em dobro.
Se pagas no prazo, mas não gozadas, devida a dobra; se gozadas no prazo, porém não pagas, indevida a dobra, somente cabendo correção monetária. O legislador teve a intenção de obrigar o empregador conceder as férias no prazo certo.
São férias coletivas quando atingem a todos os funcionários da empresa. As mesmas deverão ser comunicadas o Ministério do Trabalho e Emprego 15 dias antes do inicio.
Funcionários com menos de 12 meses gozarão férias coletivas junto com os demais, podendo ser convocados pela empresa para trabalhar ao termino das férias proporcionais. Estes receberão o período de férias que ainda não faziam jus como licença remunerada, e inicia-se novo período aquisitivo após a concessão das férias.
A remuneração das férias será composta pelo salário-base na época da concessão mais a média duodecimal (12) das variações salariais devido a adicionais (comissão, hora extra, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, etc) tudo acrescido de 1/3. Mesmo em caso de férias indenizadas.
Conta-se 1/12 para férias proporcionais por mês de trabalho na proporção de mais de 14 dias, ou seja, fração de mês superior a 14 dias é considerada 1 mês para efeito de férias proporcionais.
O abono de férias pode acontecer dentro do período de gozo, onde o funcionário requer seja convertida parte de suas férias (não mais que 1/3 das férias) em abono pecuniário.
Ou seja, o empregado recebe o valor das férias mais 1/3, requer ao empregador a conversão de 1/3 de suas férias em abono, trabalha nesse período de abono e recebe os dias trabalhados calculados sobre as férias + 1/3, que não tem natureza salarial, mas indenizatória.
Nada mais é do que a conversão do descanso em trabalho remunerado.
O abono deve ser requerido pelo empregado até 15 dias antes do período e a remuneração deve ser paga até 2 dias antes do período abonado.
Na cessação do contrato do contrato de trabalho serão devidas férias: (i) férias vencidas (integrais) caso ultrapassado o período aquisitivo que é de 12 meses; (ii) férias proporcionais, quando não completado o período aquisitivo. Sempre serão indenizadas, porque teriam natureza salarial se fossem gozadas.
Isto da dispensa promovida pelo empregador e pedido de demissão. Em caso de pedido de demissão, o empregado somente terá direito as férias quando contar mais de 6 meses na empresa.
Justa causa elimina o direito às férias proporcionais, tendo direito as férias vencidas. Na culpa recíproca as férias são devidas pela metade quando vencidas, quando proporcionais indevidas.
Em relação a prescrição das férias, opera-se da mesma forma que a prescrição de outras verbas trabalhistas, de 2 anos após a cessação do contrato podendo ser reclamada até 5 anos para trás (Art. 7º, XXIX da CF/88).
Segundo o art. 440 da CLT, contra menor não corre prescrição.

Vale Transporte

O Vale Transporte é regulamentado pela Lei 7.418/85 que carece da existência de transporte público municipal ou intermunicipal. Esse transporte público é regulamentado por lei municipal ou estadual.
Art. 1º Fica instituído o vale-transporte, (Vetado) que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
O VT existe quando forma um tripé: empregador, empregado e transporte público coletivo – Esse transporte público coletivo normalmente é um serviço de transporte coletivo prestado por uma empresa que tem permissão/concessão para explorar a atividade. Ausente um desses pés, não tem vale transporte.
O empregador adquire o VT da empresa que presta o serviço de transporte público e entrega ao colaborador, em forma de ticket em papel, em cartão, aplicativo de celular ou outro meio.
Ao empregado/trabalhador beneficiário do VT os seguintes esclarecimentos são importante:
TODOS TEM DIREITO
PODE RENUNCIAR OU NEGOCIAR
TEM QUE DECLARAR ENDEREÇO E ATUALIZAR ANUALMENTE
NÃO PODE USAR O VT PARA OUTROS FINS
RECEBE ANTECIPADO
PAGA ATÉ 6% SOBRE O SALÁRIO BÁSICO, SEM ADICIONAIS
Há empresas que não descontam o VT do empregado, porém o empregador está autorizado por lei a descontar até 6% do salário do trabalhador. Esse desconto não pode ultrapassar o valor do VT entregue.
As obrigações do empregador são:
ADQUIRIR BILHETE E ADIANTAR AO EMPREGADO
GERIR O SISTEMA INTERNO
VT OBRIGATÓRIO
DESCONTA ATÉ 6% DO SALÁRIO BASE, ATÉ O LIMITE DO VT
CUSTEIA O RESTANTE: PAGA A DIFERENÇA
PODE FORNECER OUTRO MEIO DE CONDUÇÃO
NÃO PODE PAGAR EM DINHEIRO, EXCETO NA FALTA DE TICKET OU PREVISÃO EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
NÃO PODE SUBSTITUIR POR AUXÍLIO-COMBUSTÍVEL
As faltas, férias, licenças e na demissão o empregado pode ter desconto do VT os dias correspondentes. Não recebe VT o dia que não trabalha, pois o benefício é para ser usado quando há trabalho.
Algumas empresas fornecem a condução ao local de trabalho, inclusive gratuitamente. Outras fornecem o transporte até para familiares dos empregados, também gratuitamente. Varia de empresa para empresa.
A questão é quando o empregador mesmo com transporte público coletivo implantado na cidade não fornece Vale Transporte? A empresa está sujeita a quais medidas?
Nos termos da súmula 460 do TST: “É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício”. Ou seja, se a empresa não provar vai ser condenada.
Por isso o patrão que não entrega o VT estando obrigado a fazer, pode:
Sofre multa pelo Ministério do Trabalho
Ações do Sindicato da Categoria
Ações trabalhistas: Indenização Substitutiva no valor do passe multiplicado pelo número de dias trabalhados no mês, descontado 6% sobre o salário base os seguintes benefícios sociais são observados na implementação do Vale Transporte juntamente com o transporte coletivo urbano:
Melhora na mobilidade urbana e Qualidade de Vida
Economia de combustível
Compartilhamento de custos de deslocamento, casa-trabalho trabalho-casa (empresa e empregado)
Conforto e proteção de intempéries
Redução absenteísmo (Faltas)
Prosperidade
Reduz acidente de trajeto (Acidente de Trabalho)
Não tem natureza salarial (não possui reflexos nem incidência de encargos)
Deduz como despesa operacional quando empresa lucro real

Remuneração e Salário

Remuneração é o conjunto de verbas recebidas pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, pagas diretamente pelo empregador ou por terceiros, em dinheiro ou em utilidades.
A remuneração possui alguns ELEMENTOS importantes: (a) habitualidade; (b) periodicidade; (c) quantificação; (d) essencialidade; e (e) reciprocidade.
Também podemos CLASSIFICAR a REMUNERAÇÃO em: Fixa, variável, mista, comissionista; por unidade de obra; tarefeiro; pagamento em dinheiro e em utilidades;
Outra classificação, talvez a mais importante para você seja a distinção entre verbas salariais e verbas indenizatórias. As verbas salariais ou remuneratórias integram a remuneração para todos os efeitos, com reflexo em férias mais um terço, décimo terceiro, FGTS, Imposto de Renda, INSS. Ex. hora extra, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, etc.
Já as VERBAS INDENIZATÓRIAS/COMPENSATÓRIAS podem fazer parte do salário, mas não da remuneração. Isto quer dizer que existem verbas pagas pelo empregador ao funcionário mensalmente ou não, que não possuem reflexos, tais como despesas de viagem menor de 50% do salário, aviso prévio indenizado, etc. Indenizam ou compensam alguma situação especial relacionada ao contrato de trabalho, mas não são exclusivas pela prestação do serviço, e sim de algum fato além, bem como não possuem caráter remuneratório, pois não refletem em FGTS, Férias, Décimo Terceiro, etc.
1) Elencar os conceitos, as diferenças e as semelhanças de:
Remuneração: engloba todas as parcelas remuneratórias percebidas pelo trabalhador, composta por salário, gratificação, salário utilidade, seja de seu empregador ou terceiro, em função do contrato de trabalho. Salário: espécie do gênero remuneração, sendo sua principal utilização quando se trata de verbas com caráter salarial, aquelas que refletem em outras. Salário-base: como o próprio nome diz, é base para cálculo dos adicionais de insalubridade, de hora extra, de periculosidade, etc. Salário líquido: remuneração menos descontos, valor que o empregado deve receber em espécie. Salário condição: depende da condição momentânea do trabalhador. Ex.: hora extra, insalubridade, periculosidade, etc.)

Crime pela falta de anotação da carteira de trabalho

Rege o art. 29 da CLT que é obrigação do empregador anotar a Carteira de Trabalho do empregado e a devolver em até 5 dias, porém há aqueles empregadores que não registram o empregado.
A falta de anotação da Carteira Profissional está tipificada no art. 297, § 4° do Código Penal Brasileiro, com previsão de pena de reclusão de 2 a 6 anos e multa como sendo falsificação de documento público bem como no art. 299 do CP, com pena de 1 a 3 anos e multa pela falsidade ideológica.
Divergência há quanto à tipificação da omissão do empregador em proceder a anotação da Carteira de Trabalho, admitindo-se em alguns a aplicação do art. 297, § 4° e em outros casos o art. 299. De qualquer forma, ao nosso ver omissão “…em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante” permite a subsunção no presente caso, sendo a previsão do artigo 299 do CP.
A falta de anotação da Carteira de Trabalho consiste em omissão de declaração em um documento, tendo por consequência lesão a direito alheio, sendo que a lei obriga o empregador fazer (CLT, art. 29), assim é passível de ser condenado pelo crime acima.
Assim sendo o processo trabalhista que constata a fatal de registro deveria ser remetido ao Ministério Público Federal para o fim de oferecer denúncia para apuração de crime cometido pelo empregador.

Trabalhador autônomo

Para o jurista Plácido e Silva autônomo é a “palavra que serve de qualificativo a tudo o que possui autonomia ou independência, isto é, de tudo quanto possa funcionar ou manter-se independentemente de outro fato ou ato.”
Desta forma, autônomo é trabalhador que exerce atividade independente, por conta e risco próprio, fazendo seus horários e assumindo o risco da atividade, podendo trabalhar para várias pessoas físicas e/ou jurídicas ao mesmo tempo, sem subordinação a qualquer uma delas.
Diferente do trabalho intermitente que é quando o empregado, com carteira de trabalho anotada por várias empresas, aguarda ser convocado ao trabalho e recebe pelos dias ou pelas horas trabalhadas no mês.
O autônomo normalmente é aquele “especialista” na sua área, que não recebe ordens de ninguém para executar suas tarefas. Os profissionais liberais, quando não são empregados ou servidores públicos são trabalhadores autônomos: médico(a), dentista, psicólogo(a), advogado(a), contador(a), etc.
Há os chamados profissionais liberais, que possuem seus próprios estabelecimentos, que são autônomos e empresários ao mesmo tempo, pois possuem também escritórios com empregados, CNPJ, pagam as despesas gerais do estabelecimento e recebem o lucro do empreendimento. Visivelmente estes são autônomos e não são empregados.
Há uma outra classe de trabalhadores que são autônomos e na maioria das vezes não possuem empresas normais, mas assumem o risco da atividade, trabalham em vários locais ao mesmo tempo, são especializados no que fazem, não possuem subordinação pois executam o serviço da sua forma e não sob ordens, fazem seus horários, desenvolvem seus métodos de trabalho: pintor, eletricista, encanador. Estes também são autônomos.
A questão que deve ser observada é que ou o trabalhador é autônomo ou é empregado. Sendo empregado, tem sobre ele o poder diretivo que o empregador exerce dando ordens. O empregado executa ordens, cumpre horário, não paga despesas da empresa, esse é um empregado com vínculo de emprego, com carteira registrada.
Você pode estar se perguntando daquele vendedor que “parece” empregado, porque segue uma rota de atendimentos determinada pela empresa, vende produtos específicos e com exclusividade de uma única empresa, etc. Para este vendedor há a lei do “promotor de vendas autônomo”, que diz que ele não é empregado.
A vantagem de ser empregado e não ser autônomo é a garantia dos direitos trabalhista com vínculo, celetista. Para isso devem estar presentes os requisitos do artigo 3° CLT: de pessoalidade, onerosidade, subordinação jurídica – ao menos estrutural, e não eventualidade, e dependências da acionada.
Conforme nos elucida o mestre Sergio Pinto Martins (Direito do Trabalho, São Paulo: Atlas, 2008, p. 150), para se determinar se uma relação é de trabalhador autônomo ou típica de emprego, “Muitas vezes, verifica-se quem é o possuidor das ferramentas de trabalho: se são do trabalhador, será considerado autônomo; se são da empresa, será considerado empregado.”
Importante também observar que a partir da reforma trabalhista de 2017 a CLT passou a conter um artigo específico dizendo que o trabalhador autônomo não é empregado, a seguir transcrito:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3° da CLT.
Esse artigo não precisaria existir, porque a lógica é que se o trabalhado é executado nos moldes do artigo 3° da CLT, o trabalhador é empregado. Se não estão presentes os requisitos do artigo 3°, principalmente o da subordinação, não há vínculo de emprego. Uma das formas de trabalho sem vínculo é a autonomia, outra é a parceria, outra a sociedade, etc.

Contrato de Experiência

Contrato de trabalho de experiência é uma espécie de contrato de emprego, onde se fixa um tempo para as partes – empregado e empregador – fazerem um “teste” para ver se querem continuar a relação.
Esse tempo não pode ultrapassar 90 dias, podendo ser dividido. Pode ter um contrato de experiência de 30 dias, prorrogado por mais 30/40/50/60 dias.
Na contagem do tempo de experiência inicia-se no primeiro dia de trabalho e termina no último dia de trabalho, em dias corridos.
Terminado o prazo do contrato de experiência e contrato de trabalho se transforme em por prazo indeterminado. O que isso significa?
Significa que quem quiser encerrar o contrato tem o dever jurídico de avisar a outra parte com antecedência mínima de 30 dias. O empregado que dá o aviso deve cumprir 30 dias trabalhados ou terá descontado da sua rescisão o valor correspondente.
O empregador deve dar aviso ao empregado, variando de 30 dias mais 3 dias a cada ano completo de trabalho. Se o empregado tem 5 anos de empresa, o aviso será de 45 dias, trabalhados ou indenizados. Para saber mais há uma parte neste livro tratando em detalhes o Aviso Prévio.
Aqui devemos nos ater ao contrato de experiência, que foi uma forma que o governo do País encontrou para fomentar o emprego, mesmo que temporário. Para estimular a contratação, tendo em vista que no encerramento do contrato de experiência não é devida qualquer indenização.
Quando encerrado o contrato de experiência no prazo, o trabalhador tem direito às verbas (décimo terceiro e férias proporcionais, mais o saldo de salário) e saque o FGTS depositado na conta vinculada, não havendo obrigação de multa do FGTS, aviso, ou outra espécie de multa.
Quando há a quebra antecipada do contrato de experiência aí sim cabe uma multa, que é a multa do artigo 479 no valor da metade dos dias faltantes para encerrar o contrato: se faltava 10 dias para o término do contrato, a multa será no valor de 5 dias de trabalho, tanto o empregador paga na rescisão a multa quanto o empregado tem descontado do seu saldo rescisório se foi ele quem deu causa ao encerramento antecipado do contrato.
Além da multa do artigo 479, quando o empregador termina antecipadamente o contrato de experiência é obrigado a pagar a indenização do FGTS, que é a conhecida multa de 40% sobre o saldo depositado.
Lembrando pode ser aplicada penalidade de justa causa mesmo estando o empregado em experiência. Também cabe as causas da rescisão indireta. Assuntos tratados dentro do capítulo do encerramento do contrato.

Consulte sempre um advogado!